企業型確定拠出年金の掛金の捻出

厚生年金基金の解散・脱退時受け皿として
あるいは
適格退職年金の廃止に伴う受け皿として
企業型確定拠出年金（企業型DC　企業型401ｋ）
の導入が行われていた時期もありました。

 

このような場合には、
厚生年金基金や適格退職年金のために事業主が準備する資金を
企業型確定拠出年金（企業型DC　企業型401ｋ）のために
使えば良かっただけなので
企業型確定拠出年金の掛金の「捻出」という問題ではなかったと思います。
（もうほとんど過去の話ですが）

 

また、退職一時金制度の一部または全部を
企業型確定拠出年金（企業型DC　企業型401ｋ）に
変更する場合などでも
メリット・デメリットの比較や調整が必要でも
掛金の「捻出」という大きな問題は生じないと思います。

 

今まで退職一時金や企業年金の制度がなかった事業所が
新たに企業型確定拠出年金（企業型DC　企業型401ｋ）を導入する場合や

 

今までの退職一時金や企業年金の制度を残したまま
企業型確定拠出年金（企業型DC　企業型401ｋ）を導入する場合に
掛金の「捻出」という問題が生じます。

 

この場合に、
給与水準を引き下げて、
引き下げた金額部分を前払退職金として支給し
さらに「選択制」として運用するという手法があります。

 

このようにすれば、
今までどおりの給与水準を「給与＋前払退職金」として維持したい人と
給与水準を下げてその分を
企業型確定拠出年金（企業型DC　企業型401ｋ）の掛金としたい人との
調整を図ることができます。

 

「最低の掛金を事業主負担にして全員加入とする」のか「希望者のみ」とするのか
掛金の金額は選択できるようにするのか
などの制度設計上検討を要する事項はあります。

 

また、新入社員など給与水準が低い場合には
最低賃金法に抵触しないように運用する必要があります。

 

もちろん、たとえ形式的であったとしても、
給与水準の引き下げという不利益変更を伴いますので
事業主と従業員代表との間の充分な協議が必要なのはいうまでもありません。